關於這本書
作者：泰勒．科文／丹尼爾．葛羅斯
出版日期：2023/03/31
誰適合閱讀這本書？
- 企業高階主管和人力資源專業人士：了解最新選才趨勢，提升組織的招募策略，幫助找到合適的人才，以提高企業競爭力。
- 創業家和初創公司的創辦人：掌握選才技巧，為公司找到能力強、適合公司文化的人才，並在競爭激烈的市場中立足。
- 求職者和在職人士：了解招聘者的思維，提升自己在面試和職場中的競爭力，並找到適合自己發揮所長的工作環境。
- 教育和培訓機構的專業人士：探討人才發展和培訓的趨勢，將最新的理念應用到教學實踐中，幫助學生和培訓者更好地適應職場需求。
- 對人才管理和招聘領域感興趣的讀者：了解選才的心理學和方法，以及企業如何因應科技和全球化的影響調整招聘策略。
畫個小重點
本書深入探討人才招募的挑戰，並分享最新選才趨勢。在全球化與科技發展下，世界變化快速、企業競爭更加激烈，「人才」的定義已經被徹底改寫。現今社會一直在浪費人才，而賞識、發掘、培育、適用人才不僅影響企業競爭力，也是促進社會正義的解方。
書中分享獨門選才智慧，探討「未來人才」的定義，面試官應注意的事項，以及傳統面試和線上面試的比較與運用方法。並提出如何善用智力及人格理論有效判斷應徵者關鍵資訊，避免因性別、種族、身心障礙等選才偏見而錯失被低估的人才，以及如何借助外部資源找到對的人，創造企業高峰。
來自精選段落的摘要
認真負責，就是好人才？
五大人格特質中的「嚴謹性」被認為是預測整體工作表現的重要指標，但將其視為最主要評估標準仍有爭議。一方面，非認知能力對低收入者更具重要性，並且隨著企業職務層級的提升，認知能力與薪資收入的關聯越來越密切。另一方面，「嚴謹性」可能被用在不符合雇主期望的地方。
例如，具有高嚴謹性的員工可能投入大量時間和精力在收藏漫畫、參加派對或游泳等個人興趣上。維克拉姆·塞斯的例子顯示，問題的關鍵在於「嚴謹性」該如何運用；他因缺乏完成經濟學博士學位的責任感而轉向文學創作，最終找到適合自己的人生道路並取得成功。
在選擇員工時，高「嚴謹性」並非唯一重要因素，因為有些人僅僅喜歡固定的工作流程，可能導致組織變得僵化。創投公司尋找具有叛逆和討人厭特質的「邊緣人」，安霍創投的創辦人安德森和霍羅維茲就是典型的矛盾組合，但他們之所以搭配得宜，是因為彼此信任和默契；對他們來說，普通且認真負責的人並非首選，他們尋找的是真正的異類。
值得注意的是，研究發現「嚴謹性」與「團隊合作」之間的相關性很低，這意味著高「嚴謹性」的員工在團隊合作方面可能表現有限，部分原因在於「嚴謹性」中的子面向「小心謹慎」可能對合作行為造成阻礙。許多現實世界的合作需要積極主動和大膽的行為，而具有「嚴謹性」特質的人可能缺乏這樣的膽識。因此，「嚴謹性」在團隊中的價值可能沒有想像中那麼高。
＊本文情境圖由Midjourney產生＊
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